Der Mittelstand ist allgemein anerkannt als das Herzstück der Deutschen Wirtschaft. Er schafft mehr als zwei Drittel der gesamten Arbeits- und stellt mehr als 80% aller Ausbildungsplätze. Die Politik betont die Bedeutung des Mittelstandes stets, ohne seine Interessen tatsächlich immer im Auge zu haben. Großunternehmen sind in der Politik präsenter, sie sind sowohl intern besser aufgestellt, als auch extern effizienter vernetzt und betreiben eine effektivere Lobbyarbeit. Dadurch erkennen Großunternehmen oft die Megatrends früher.
Ein solcher Megatrend ist der demographische Wandel. Diese Entwicklung, als die Kombination der stark rückläufigen Geburtenzahlen und des baldigen Ausscheidens der geburtenstarken Jahrgänge (vor dem „Pillenknick“) aus dem Berufsalltag, ist seit Jahren zunehmend ein Thema der Politik und Gegenstand gesetzlicher Änderungen. Solche politischen Vorhaben zielen beispielhaft darauf, Eltern nach Erziehungszeiten früher und stärker wieder in die Berufstätigkeit einzubinden, Weiterbildung zu fördern oder die Lebensarbeitszeit zu verlängern.
Gesetzliche Verbesserungen ändern aber nichts daran, dass sich der Wettbewerb um knappe Arbeitskräfte in allen Branchen weiter stark verschärfen wird. Die Knappheit an Fachkräften potenziert sich zudem bei mittelständischen Unternehmen, die ihren Konkurrenten zunehmend im Wettbewerb der potenziellen Arbeitgeber um die guten Arbeitskräfte unterliegen. So klagen viele der kleineren Unternehmen über den Arbeitskräftemangel und eine schlechtere Qualität der Fachkräfte, die ihnen am Arbeitsmarkt angeboten werden.
Die existenzbedrohende Folge: Die Knappheit an Arbeitskräften behindert das Wachstum des Unternehmens und stellt aus Risikogesichtspunkten ein nicht zu unterschätzendes Bedrohungspotenzial dar.
Großunternehmen wissen dies seit langem und betreiben bereits seit vielen Jahren eine aktive Strategie, sich nach innen und außen als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren. In Neudeutsch wird dieser Aufbau eine Arbeitgebermarke als „Employer Branding“ bezeichnet. Mittel des Employer Branding sind strategische Maßnahmen, bei der Konzepte aus dem Marketing, insbesondere Markenbildung, angewandt werden, um das Unternehmen nach außen erkennbar als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und von Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzusetzen.
Neben der allgemeinen Notwendigkeit aus Risikogesichtspunkten führt Employer Branding auf lange Sicht betrachtet auch zu spürbaren Kosteneinsparungen und Effizienzsteigerungen. Bei der Personalgewinnung (Recruting) sinken zum Beispiel die Kosten für klassische Stellenanzeigen dadurch, dass mehr Initiativbewerbungen eingehen, wenn das Unternehmen als potenzieller neuer Arbeitgeber auf der Liste von Kandidaten (top of Mind) steht. Employer Branding wirkt zudem nach innen. Die eigenen qualifizierten und engagierten Mitarbeiter erfahren mit diesen Maßnahmen eine höhere Identifikation und werden langfristig an das Unternehmen gebunden. Damit steigt die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Mittelständische Unternehmen haben gegenüber Großunternehmen gerade in Punkto Identifikation und Motivation oft erhebliche Vorteile, dennoch schadet es auch mittelständischen Unternehmen nicht, „ein Schippchen draufzulegen“ und seine eigenen Mitarbeiter mehr zu umwerben.
Employer Branding ist ein langfristiger Prozess, der strategische Komponenten enthält, die nicht die Stärken des eher durch das Tagesgeschäft getriebenen Mittelstands sind. Deshalb sollte man Unterstützung suchen. Beratung und Hilfe bieten die Industrie- und Handelskammern an. So hat das „Netzwerk Mittelstand“ der IHK Köln derzeit das Thema Employer Branding zu einem Schwerpunkt erklärt und führt zu diesem Thema Veranstaltungen durch.